Boletim 83 – Princípios que norteiam o Direito do Trabalho

O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.

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Princípios que norteiam o Direito do Trabalho

1. Introdução

O direito do trabalho nasceu de uma constante luta entre a classe operária e o empregador.

O início deste ramo jurídico foi em ambiente de grande exploração da mão de obra, levada por diversos fatores, entre eles à migração do povo da área rural para os grandes centros que se formavam.

Nesse contexto, os empregadores, detentores do poder econômico, se viram em posição privilegiada, podendo oferecer condições de trabalho degradantes e desumanas, uma vez que a recusa de um trabalhador, além de rara, não era algo preocupante.

Em um sistema capitalista, como o que vivenciamos no Brasil, as relações entre trabalhadores e empregadores encontram-se em uma posição de desigualdade.

A regulação pública do trabalho, estabelecendo direitos e deveres, procura atenuar essa disparidade estrutural entre ambos os sujeitos.

Assim, baseado nos acontecimentos históricos e na realidade existente à época (e que em muitos lugares perdura até os dias de hoje), nasceu o princípio protetivo, alicerce principal desse ramo jurídico.

2. Conceito de “princípios” no Direito do Trabalho

Princípios são padrões centrais em torno dos quais se baseiam todo o sistema jurídico.

Quando um juiz precisa resolver uma questão trabalhista, analisa uma regra prevista em lei, constituição federal, contrato de trabalho ou regulamento, utilizando os princípios para interpretar a regra.

3. Principais princípios aplicados no direito do trabalho

3.1. Princípio protetivo (corretor de desigualdade)

Este princípio se destina a proteção para a parte hipossuficiente, ou seja, mais frágil, na relação de trabalho, que é o trabalhador.

Pode-se conceituar o princípio protetivo como aquele que traz um mínimo de garantias à parte mais fraca da relação, mediante a edição pelo poder público de normas impositivas que visam garantir o mínimo necessário ao trabalhador e diminuir as desigualdades existentes na relação entre empregado e empregador.

Tem-se, portanto, no princípio protetor o alicerce principal do Direito do Trabalho, eis que é através dele que a relação jurídica existente entre o trabalhador e o empregador ganha nuances de igualdade.

O princípio protetivo é de suma importância ao Direito do Trabalho, porém, ele atua como norma geral, existindo ramificações que são tão importantes quanto ele.

Assim, do princípio da proteção saem três ramificações principais:

a) In dúbio pró operário – esse subprincípio é utilizado na interpretação da norma e nos ensina que no caso de dúvida na interpretação de determinada norma, deve-se aplicar a interpretação favorável ao empregado.

b) Aplicação da norma mais favorável ao empregado – esse subprincípio, pelo nome, pode até se parecer com o anterior, mas ao contrário do que nos traz o in dubio pro operário, aqui não se tem dúvida sobre a interpretação da norma. No caso do subprincípio da aplicação da norma mais favorável, existem duas normas aplicáveis ao caso, devendo, segundo nos ensina o subprincípio em questão, ser aplicada aquela que é mais favorável ao empregado.

c) Condição mais benéfica ao empregado – segundo nos ensina este subprincípio sempre deve ser adotada a condição mais benéfica ao empregado, ou seja, existindo situação pior, a mesma não deverá ser adotada. Esse subprincípio não se preocupa com a interpretação e aplicação da norma, mas com as condições já estabelecidas no contrato de trabalho, não permitindo que exista alteração para pior. Assim, com base no princípio da condição mais benéfica ao empregado, o empregador não pode retirar ou alterar para pior nenhum direito anteriormente concedido.

3.2. Princípio da irredutibilidade de salários

O salário não pode sofrer redução, exceto por norma coletiva. Ainda assim, não pode haver uma mera redução de salários, mas sim a redução compensada com a concessão de outras vantagens aos trabalhadores.

Com a Reforma Trabalhista, essa lei sofreu adaptações, descritas no §3º do art. 611-A da CLT, que menciona: “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo”.

3.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

Este princípio fala que não é permitido coagir o trabalhador a negociar direitos trabalhistas e, para preservar seu emprego ou sua função, fazê-lo abrir mão de direitos assegurados por lei. Como consequência, não se aceita, como regra, a possibilidade de ele renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas.

É o caso do funcionário que aceita não receber seu FGTS para recebê-lo “por fora”, junto com um adicional ou uma função dada por seu empregador, achando que ele está lhe fazendo uma bondade. Na verdade, o trabalhador está sendo lesado.

Todavia, esse princípio não é absoluto e poderá não valer nos seguintes casos:

• Quando a empresa possui dois regulamentos internos (A e B). Se o empregado optar por um deles, isso implica automaticamente renúncia às regras do outro;
• Renúncia ou transação do direito quando essa ocorre na presença do juiz na audiência;
• No Direito Coletivo do Trabalho pode haver transação de direitos trabalhistas;
• Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), surgiu a possibilidade de transação extrajudicial.

3.4. Princípio da Integridade ou Intangibilidade Salarial

O empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, exceto àqueles previstos em lei.

3.5. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Este princípio se aplica em vários casos, podemos citar estes:

• Fixação de ônus da prova e presunção da rescisão ser imotivada, isto significa que quando um contrato de trabalho é extinto, devemos presumir que o empregado, necessitando desse trabalho, não daria margem ao rompimento. Logo, caso o empregador alegue que houve pedido de demissão por parte do empregado, deve provar.

• Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista, quando uma empresa é comprada (incorporada) por uma outra empresa, então o contrato de trabalho continua sendo o mesmo. De acordo com o art. 448 da CLT: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

• Manutenção do contrato de trabalho durante a suspensão e a interrupção do contrato. Existem situações em que a prestação de serviços é interrompida, mas o vínculo de emprego segue mantido, gerando uma segurança ao trabalhador no sentido de que, ao final desse período, o contrato continuará normalmente. É o que ocorre com as férias, e o que está acontecendo através do programa Bem (Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda), aonde é acordado entre empresa e empregado uma flexibilização da jornada.

3.6. Princípio da Estabilidade Financeira

Quando há o pagamento de uma parcela salarial por tempo significativo, como no caso de uma gratificação de função, o trabalhador adapta sua condição de vida à sua condição remuneratória. Logo, surge a necessidade de incorporação da referida parcela ao salário, caso ele saia daquela função, ou a empresa decida retirar a gratificação. Isso foi previsto na Súmula 372 do TST, onde o texto diz que o tempo suficiente para a incorporação do benefício são 10 anos.

No entanto, esta lei ainda está gerando discussões nos casos julgados, pois a Reforma Trabalhista (Lei 13467/2017) extinguiu essa concessão.

3.7. Princípio da Primazia da Realidade

Este princípio estabelece que a realidade dos fatos é superior ao que está formalizado. Logo, mesmo que um documento aponte em um determinado sentido, vale o que realmente aconteceu. A verdade prevalece sobre o escrito, se for comprovada.

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.