O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Perguntas e respostas trabalhistas abril/2022
1 – Introdução
Este boletim tem a finalidade específica de divulgar, mensalmente, no formato “perguntas e resposta” temas das áreas trabalhista e previdenciária.
A seleção dessas “perguntas e respostas” foi feita de forma aleatória, onde procuramos buscar as mais interessantes, a fim de levarmos ao conhecimento dos leitores. Vamos a elas:
Pergunta 1: A empresa poderá dispensar o empregado e imediatamente recontratá-lo, pagando-lhe um salário menor?
R: O art. 7º, VI, da Constituição Federal , assegura aos trabalhadores o direito à irredutibilidade salarial.
A CLT, por sua vez, estabelece, em seu art. 9º, ser nulo de pleno direito o ato praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos naquela consolidação.
Assim, não poderá a empresa dispensar seu empregado recontratando-o de imediato apenas para proceder a redução salarial.
Pergunta 2: Qual a diferença entre “mudança de local de trabalho” e “transferência de empregado”?
R: A CLT, ao tratar de transferência de empregados no art. 469, estabeleceu que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do empregado.
Segundo o Vocabulário Jurídico “DE PLÁCIDO E SILVA”, domicílio, na acepção jurídica, indica o centro ou sede de atividade de uma pessoa, o lugar em que mantém o seu estabelecimento ou fixa sua residência com ânimo definitivo.
Nos casos em que ocorre a simples mudança de local de trabalho, o deslocamento do empregado para o novo local de trabalho se dá dentro da mesma cidade ou cidade próxima sem acarretar a necessidade de mudança de domicílio.
Dessa forma, na transferência, a mudança do local de trabalho do empregado deve, necessariamente, acarretar a mudança do seu domicílio. Não havendo a necessidade de mudança de domicílio o deslocamento do empregado para o novo local de trabalho é caracterizado como mudança de local de trabalho.
Pergunta 3: Microempresas e empresas de pequeno porte também estão obrigadas a contratar aprendizes?
R: Não. As microempresas e as empresas de pequeno porte ficam dispensadas de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (Lei Complementar nº 123/2006, art. 51, III)
Pergunta 4: Quando ocorre mudança do local de trabalho para cidade próxima, sem alteração de domicílio do empregado, é devido o pagamento de algum adicional?
R: Não. A mudança do local de trabalho para cidade próxima, sem alteração do domicílio, não se considera transferência, devendo apenas a empresa fazer uma anotação no contrato de trabalho, bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), mencionado o novo endereço.
Nesta hipótese, ou seja, simples mudança de endereço da empresa, salvo previsão em contrário no documento coletivo, não é devido nenhum adicional salarial ao empregado, visto não se tratar de transferência deste, especificamente.
Contudo, a empresa deve custear a despesa de transporte que o empregado despender a mais em virtude de tal alteração, que poderá ser através do vale-transporte.
Caso contrário, ou seja, havendo necessidade de o empregado mudar o seu domicílio para outra localidade, mesmo assim, não terá direito ao adicional salarial se a transferência se der em caráter definitivo, situação em que as despesas com transferência correrão por conta do empregador.
Por outro lado, só existirá obrigatoriedade de pagamento de adicional de transferência, caso haja efetiva transferência do empregado (alterando o domicilio do trabalhador) e de forma temporária e transitória.
( CLT , art. 469 , “caput”, § 3º e art. 470 e Lei nº 7.418/1985 , art. 1º )
Pergunta 5: O adicional de periculosidade integra a base de cálculo das horas de sobreaviso?
R: O empregado que se encontra em regime de sobreaviso, por não estar exposto a condições de risco durante o período em que aguarda o chamado, não fará jus ao respectivo adicional de periculosidade sobre essas horas, conforme a Súmula nº 132 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Pergunta 6: Qual é o valor da multa pela entrega em atraso da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais?
R:O Manual de Orientação da RAIS, ano-base 2021 determina que o empregador que não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998/1990 , a ser cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64, acrescidos de R$ 106,40 por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro.
O valor da multa resultante da aplicação, acima prevista, quando decorrente da lavratura de Auto de infração, deverá ser acrescido de percentuais, em relação ao valor máximo da multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998/1990 , a critério da autoridade julgadora, na seguinte proporção:
I – de 0% a 4% – para empresas com 0 a 25 empregados;
II – de 5% a 8,0% – para empresas com 26 a 50 empregados;
III – de 9% a 12%- para empresas com 51 a 100 empregados;
IV – de 13% a 16,0% – para empresas com 101 a 500 empregados; e
V – de 17% a 20,0% – para empresas com mais de 500 empregados.
(Decreto nº 10.854/2021 , art. 164 ; Manual da RAIS 2021, Parte I, item 11; Lei nº 7.998/1990 , art. 25 )
Pergunta 7: A empresa pode ultrapassar o limite estabelecido para contratação de aprendizes?
R: Não. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
Vale ressaltar que:
a) o citado limite não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional;
b) no cálculo da mencionada percentagem, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
(CLT, art. 429)
Pergunta 8: O menor pode trabalhar em uma borracharia?
R: É proibido o trabalho ao menor de 18 anos, dentre outras atividades, em borracharias ou locais onde sejam feitos recapeamento ou recauchutagem de pneus.
A proibição poderá ser elidida por meio de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não-exposição a riscos que possam comprometer a saúde e a segurança dos adolescentes, o qual deverá ser depositado na Secretaria Especial de Previdência e Trabalho da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.
(CLT, art. 405 e Decreto nº 6.481/2008)
Pergunta 9: A empresa tomadora ou cliente pode firmar contrato de experiência com trabalhador temporário?
R: Não, pois o contrato de experiência é previsto no art. 443 da CLT e se destina ao conhecimento mútuo entre as partes (empregado e empregador), visando a contratação da mão de obra regular da empresa. Já o trabalho temporário tem por finalidade suprir a necessidade transitória de serviço decorrente de acréscimo extraordinário de trabalho, ou substituição de pessoal regular e permanente da empresa cliente. O trabalho temporário é regido por lei própria, a Lei nº 6.019/1974 , a qual não prevê a possibilidade da experiência para essa categoria de trabalhadores.
A empresa tomadora de trabalho temporário firma contrato com a empresa de trabalho temporário e não com o trabalhador, e, caso não se satisfaça com o trabalho exercido pelo temporário, poderá entrar em contato com a agência ou empresa de trabalho temporário e solicitar a substituição do trabalhador.
(CLT, art. 443 e Lei nº 6.019/1974)
Pergunta 10: Como a empresa deve proceder se, ao efetuar descontos legalmente permitidos no salário do empregado, restar saldo devedor?
R: Muito embora inexista previsão legal expressa para a citada situação, deve-se observar que:
a) o empregado deve perceber, no mínimo, 30% do seu salário em dinheiro, por analogia ao disposto no parágrafo único do art. 82 da CLT;
b) ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo de trabalho (CLT, art. 462);
c) segundo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), os descontos salariais efetuados pelo empregador, com autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT , salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico (Súmula TST nº 342).
Observadas as citadas determinações, entendemos que, quando não houver a possibilidade de se efetuar o desconto total na folha de pagamento do empregado em determinado mês, o valor restante poderá ser descontado no(s) mês(es) imediatamente subsequente(s), mediante prévia comunicação ao empregado.
(Súmula TST nº 342 – Resolução TST nº 121/2003)
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.
