O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins TRABALHISTAS semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIOS quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Motivos que ensejam a Justa Causa do empregado
1. Introdução
Para o bom andamento dos processos de uma empresa, sempre deverá existir uma boa relação entre a empresa e o empregado, a fim de evitar problemas futuros.
A demissão por justa causa acontece quando o empregado é desligado da empresa por ter violado regras e acordos trabalhistas de forma grave, encerrando a relação com o empregador.
2. Qual a diferença entre demissão sem justa causa e com justa causa
A demissão sem justa causa acontece quando o empregador não pretende que o trabalhador continue exercendo suas atividades na empresa sem que tenha sido motivado por alguma falta prevista na lei.
Na demissão por justa causa, o fato ocorre quando o trabalhador comete alguma falta grave que esteja prevista na lei trabalhista que justifique o desligamento da empresa.
3. Previsão legal da demissão por justa causa
A demissão por justa causa está prevista no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e somente deve ser aplicada quando o empregado cometer falta grave.
Regra geral, as leis trabalhistas existem para regular a relação entre empregadores e empregados. Nessa relação, a legislação deu uma proteção especial para os empregados, visto que são considerados a parte mais fraca (hipossuficiente).
Contudo, essa proteção não é absoluta. Existem situações em que os empregadores não podem ser prejudicados e a própria CLT se encarrega de indicar quando os empregadores podem demitir por justa causa.
Por exemplo, não seria justo que um empregado que cometesse uma falta grave pudesse ser dispensado da empresa recebendo todas as verbas e direitos inerentes a uma demissão sem justa causa.
É importante ressaltar que a definição do que é uma falta grave não é tarefa do empregador. Não cabe ao empregador determinar se a falta cometida pelo empregado é passível de demissão por justo motivo. Esta tarefa ficou reservada exclusivamente ao legislador, cuja taxação dos motivos estão estampados no art. 482 da CLT, ou seja, é a própria lei que indica em quais situações a justa causa se aplica.
4. Motivos que levam a justa causa
A maior punição que a empresa poderá aplicar ao trabalhador é a demissão por justa causa quando cometer uma falta grave.
Além de ter o pagamento das verbas rescisórias reduzidas, o empregado perderá o direito de usar benefícios como o seguro-desemprego e saque do saldo do FGTS.
Consta no art. 482 da CLT o rol taxativo dos motivos que ensejam a demissão por falta grave (justa causa). São eles:
1. Ato de improbidade;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. Desídia no desempenho das respectivas funções;
6. Embriaguez habitual ou em serviço;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou insubordinação;
9. Abandono de emprego;
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. Prática constante de jogos de azar; e
13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
14. Atos contra a segurança nacional (parágrafo único do art. 482 da CLT).
Abaixo segue detalhamento de cada item ensejadores da justa causa:
1) Ato de improbidade
A improbidade é um ato caracterizado por uma ação desonesta do empregado ou uma omissão para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro, cujo fundamento é essencialmente moral.
Quando um empregado abusa da confiança do empregador, agindo com desonestidade ou má-fé, cometendo, por exemplo, um furto ou uma fraude (como adulteração de documentos), essa ação caracteriza improbidade.
Todos os atos praticados pelo empregado que revelem, inequivocadamente, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé são caracterizados como improbidade.
A lei não exige, para a caracterização da falta, que o ato de improbidade seja cometido em serviço ou que esteja com ele relacionado. Isto porque o empregado que se conduz mal na vida privada pode, também, comportar-se de maneira prejudicial no trabalho. Vale dizer: a desonestidade e a má-fé podem ser praticadas em serviço ou fora dele.
Os atos de improbidade podem ocorrer, inclusive, durante o período de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. É o caso, por exemplo, do empregado que, no período de férias, associado a assaltantes, tenta roubar a empresa em que trabalha.
Caracterizam-se como atos de improbidade, dentre outros:
a) marcar cartão de ponto de empregado ausente;
b) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;
c) cobrador que recebe numerário do cliente e não presta contas ao respectivo empregador;
d) prática de roubo;
e) prática de furto.
Nesse caso, quando comprovado o ato ilícito, o empregador pode seguir o processo de demissão por justa causa.
2) Incontinência de conduta ou mau procedimento
A incontinência de conduta é um ato relativo ao mau comportamento do empregado, caracterizada por excessos ou falta de moderação, como por exemplo, quando um empregado comete algum atentado ao pudor ou age de maneira obscena e desrespeitosa com os colegas de trabalho ou se é flagrado acessando páginas de pornografia no escritório. Nesses casos, poderá ser demitido por ato de incontinência.
No caso do mau procedimento, ele é determinado por um comportamento inadequado ou incorreto, como assédio moral ou não cumprimento de normas internas. Em síntese, é o modo pouco correto de se comportar do empregado, por atitudes incompatíveis com as regras sociais, tornando impossível ou dificultando sobremaneira a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadrem na definição das demais justas causas. Podem ser representadas por atos rudes, grosseiros, enfim, ofensivos à dignidade alheia.
Importante destacar que atos como racismo, machismo, bullying dentre outras condutas imorais são suficientes para o rompimento do vínculo empregatício por justo motivo.
Exemplo:
O trabalhador que usa de meios para dificultar e diminuir a produção, chegando mesmo a praticar atos de sabotagem e a dar conselhos aos seus companheiros para que sejam maus operários.
Tanto a incontinência como o mau procedimento podem ser apurados por meio da atuação do empregado dentro ou fora da empresa, sendo, é claro, mais grave a falta cometida em serviço.
Alguns doutrinadores entendem que na configuração desta justa causa não se deve desprezar o grau de educação ou cultura do empregado, suas funções e o clima psicológico imperante na empresa.
Tem-se entendido, também, que a incontinência de conduta pressupõe habitualidade, e o mau procedimento pode ser provado com um único ato.
3) Negociação habitual no ambiente de trabalho
A negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador diz respeito à ação do empregado em pegar para si ou para terceiros, clientes da empresa em que trabalha, podendo prejudicá-la.
Quando o empregado passa a praticar uma atividade concorrente e explorar o mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, isso prejudica sua função na organização, podendo levar a uma demissão por justa causa.
A legislação vigente não proíbe ao empregado manter vínculo empregatício com mais de uma empresa simultaneamente e ter negócios particulares. Proibido é o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço.
São requisitos essenciais à caracterização desta justa causa;
a) que a negociação por parte do empregado seja habitual;
b) que o empregador não tenha concordado com a negociação; e
c) que a negociação do empregado constitua ato de concorrência ou, ainda, que não desleal, seja prejudicial ao serviço.
Entre os deveres do empregado destaca-se aquele de colaborar com a empresa em que trabalha, dever este que será descumprido se concorrendo com o empregador, prejudica-lo ou tentar fazê-lo.
Portanto, em consequência do dever de colaboração e fidelidade absolutas, se o negócio do empregado lesar os interesses do empregador, este pode dispensá-lo por justa causa.
4) Condenação criminal do empregado
Não é a condenação em si que caracteriza a falta, mas seu efeito no contrato de trabalho, ou seja, a condenação pode não constituir, em si, um ato faltoso do empregado. O seu efeito, contudo, pode resultar em perda de liberdade e consequente a impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, que é um dos requisitos primordiais do vínculo empregatício.
Se a condenação criminal não priva o empregado da liberdade pessoal, em princípio, não autoriza a rescisão contratual, pois ainda é possível a continuidade da prestação de serviço.
São requisitos essenciais para a caracterização da justa causa por condenação criminal:
a) a sentença condenatória com trânsito em julgado (ou seja, que não cabe mais qualquer recurso); e
b) a não suspensão da execução da pena.
A comprovação do trânsito em julgado da decisão pode ser feita por meio de certidão do órgão competente.
A suspensão da execução da pena (também conhecida por sursis), por sua vez, implica no fato de o empregado por ela beneficiada poder trabalhar normalmente e, assim, não estará caracterizada a justa causa.
Caso contrário, ou seja, inexistindo o sursis, torna-se impossível a continuidade da prestação de serviço, pois o contrato individual de trabalho exige a presença do empregado no local de serviço, facultando-se, assim, a resolução do respectivo contrato.
Ressalte-se que, sendo a conduta do empregado suficiente para sua condenação, mesmo que a pena seja suspensa na forma da legislação criminal, o empregador, se julgar conveniente, poderá enquadrá-lo nas justas causas de caráter geral, como improbidade ou mau procedimento.
5) Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia no desempenho das respectivas funções trata-se da improdutividade do trabalhador provocada por mero desinteresse ou negligência, ou seja, é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves que vão se acumulando até culminar com a dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Entende-se ser desidioso, por exemplo, o motorista que, por excesso de velocidade, causa acidente. Da mesma forma, é também desidioso o empregado que, por descuido grosseiro, quebra uma máquina.
Além da repetição de faltas leves, a imprudência e a imperícia, ou seja, a falta de habilidade para exercer a função, também contam como critério para uma demissão por justa causa.
A caracterização da desídia deve ter como pressupostos dois elementos:
a) elemento material – reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado. Assim, são elementos materiais da desídia: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas costumeiras, a produção imperfeita ou com excesso de defeitos, dormir em serviço etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções;
b) elemento subjetivo – ao se observar a conduta do empregado pode-se notar que ele está sendo negligente ou imprudente na execução do serviço. Nota-se que ele, trabalhando com má vontade, descuida-se na execução dos serviços. É o descaso, a despreocupação pelo trabalho e pelo horário que configuram sua má vontade para com o serviço.
Nota: é evidente que a incapacidade para o trabalho, decorrente da inaptidão física ou intelectual do empregado, pode não configurar desídia, pois as condições para o exercício das respectivas funções devem ser analisadas e comprovadas por ocasião de sua admissão (capacidade física e mental) e durante o período de experiência (capacidade técnica).
6) Embriaguez habitual ou em serviço
A CLT prevê a “embriaguez habitual ou em serviço” como determinante para a justa causa.
Entretanto, essa questão causa grande controvérsia no âmbito do direito do trabalho, onde:
a) a rescisão contratual por justa causa realmente é cabível? Ou
b) deve-se tratar este trabalhador como doente (dependente químico) e encaminhá-lo a tratamento médico?
A questão não é de fácil solução. Tanto na doutrina como na jurisprudência há 3 correntes de entendimento:
a) a primeira sustenta que a embriaguez está relacionada como um dos motivos ensejadores da justa causa, assim sendo, ainda que configure doença, comprovado o estado de embriaguez do empregado, o empregador está autorizado a romper o contrato por justa causa;
b) a segunda corrente argumenta que o alcoolismo é uma doença e, por assim ser, não pode ensejar justo motivo para a rescisão contratual. O trabalhador que se encontra acometido de tal enfermidade deve ser tratado e não dispensado, hipótese que agravaria a sua situação social e, por conseguinte, levaria ao agravamento também da enfermidade;
c) a terceira linha de entendimento considera que, por ser o alcoolismo uma doença, o empregador deve agir com o máximo bom-senso, visando sempre à recuperação do trabalhador. Portanto, muito embora não seja uma obrigação sua, pode encaminhar o trabalhador a tratamento médico, buscando a sua reabilitação e, caso não haja interesse do trabalhador em se livrar do vício, aí sim, a justa causa poderia ser aplicada sem o risco de vir a ser considerada medida de rigor excessivo.
Para a solução da questão, necessário se faz conceituar a embriaguez. Não basta que o empregado tenha ingerido bebida alcoólica ou qualquer outra substância tóxica e entorpecente (cocaína, crack, maconha etc.) para que seja caracterizada a embriaguez, isto porque algumas pessoas têm maior resistência às mencionadas substâncias que outras. Dessa forma, é imprescindível a constatação do estado de torpor, ou seja, a alteração das reações normais do indivíduo, tais como: perda ou alteração de coordenação motora, de reflexos, de discernimento etc.
Constatado o estado de embriaguez, ainda é necessário verificar se é habitual, ou seja, se ocorre com frequência, ou se ocorreu em serviço, situação que verificada uma única vez ensejaria a falta grave do empregado.
A embriaguez habitual é reiterada, contumaz, de modo a ser uma constante na vida do empregado, levando-o, sem dúvida, à degradação física e moral, refletindo-se também na relação empregatícia. Não exige, portanto, local para a respectiva ocorrência.
A embriaguez em serviço, por ocorrer no próprio local de trabalho, dispensa a habitualidade. Para a caracterização da justa causa é suficiente que uma única vez o empregado se apresente embriagado ao serviço, pois tal fato representa séria e flagrante violação da ordem e disciplina internas da empresa. Nessa hipótese, torna-se muito difícil sustentar a alegação de tratar-se de doença (vício), pois, tendo ocorrido uma só vez, não há que se falar em dependência.
Analisando a legislação aplicável à matéria e a todos os posicionamentos anteriormente expostos, ainda podemos entender, que ante a constatação da embriaguez habitual ou em serviço, atuará em bom sentido o empregador que, antes da tomada da decisão de romper ou não o contrato de trabalho por justo motivo, analisar cada caso em concreto, considerando, entre outras, as respostas às seguintes indagações:
a) a embriaguez verificada, considerando a atividade exercida pelo empregado, acarreta um grande risco para ele próprio ou para terceiros? Esta indagação se justifica, posto que, dependendo da atividade, não pode o empregador ser flexível sob pena de colocar em risco a vida humana ou a integridade física das pessoas. Ex.: um motorista de ônibus que comparece ao serviço em estado de embriaguez está colocando em risco a própria vida, a dos passageiros e a dos cidadãos em geral. Tal fato não pode ser tolerado, sob pena de o próprio empregador vir a ser responsabilizado pela atitude mais branda que tomar;
b) como foi a vida pregressa (profissional) deste trabalhador, nunca foi punido, sempre teve um comportamento ilibado ou trata-se de empregado faltoso, já punido várias vezes?
c) o empregado viciado tem procurado por iniciativa própria livrar-se do vício, submetendo-se a tratamento médico, frequenta grupos de apoio a pessoas nesta situação?
d) oferecido o tratamento por parte do empregador, o trabalhador tem se submetido a ele de forma eficaz, mostrando interesse em se livrar do problema?
e) a embriaguez pode vir a ser caracterizada como doença profissional? Ex.: empregado cuja atividade é a degustação de bebidas alcoólicas, o resultado (embriaguez) decorreu do próprio exercício da atividade, não podendo, portanto, ensejar a ruptura contratual.
Considerando as respostas às indagações anteriormente mencionadas, o empregador poderá julgar com maior segurança se aplicará a justa causa ao empregado faltoso, diminuindo a possibilidade de tal atitude vir a ser considerada rigor excessivo.
Observe-se que, tendo em vista a divergência existente, o empregador deverá ter cautela diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, podendo, por medida preventiva, consultar o sindicato da respectiva categoria profissional sobre o assunto, e lembrar que a decisão final da controvérsia caberá à Justiça do Trabalho, caso seja proposta ação nesse sentido.
7) Violação de segredo da empresa
Essa falta diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas, quanto de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução.
Em outras palavras, é a atitude do empregado que, detentor de segredo da empresa, tendo notícia ou conhecimento em decorrência de sua qualidade de empregado, o revela a terceiros que poderão ou não se utilizar desta revelação.
Quando essas informações são vazadas para um terceiro interessado, os prejuízos causados à empresa são enormes, por isso cabe justa causa nessa situação.
Importante salientar, para que a empresa possa justificar a justa causa sem que ocorra riscos de ação trabalhista é necessário unir dois requisitos:
• deve ficar comprovado que o empregado agiu de má fé ao repassar informações sigilosas do empregador;
• o empregador precisa comprovar prejuízo em decorrência da atitude do empregado.
Os segredos da empresa são de duas naturezas:
a) segredos de fábrica – relativos às fórmulas empregadas nos novos inventos e nos métodos de fabricação etc.; e
b) segredos de negócios – relativos a transações efetuadas pela empresa, seus credores e devedores, sua situação financeira etc.
O segredo que tenha chegado ao conhecimento do empregado acidentalmente, em confiança ou por necessidade de serviço, deve ser por ele guardado. Se não cumprir esse dever de fidelidade para com os interesses da empresa na qual trabalha, poderá ser dispensado por justa causa.
8) Ato de indisciplina ou insubordinação
É comum a confusão entre essas duas faltas, mas há diferenças entre elas.
A indisciplina se caracteriza pela violação de ordem de caráter geral, tomada pelo empregador. Pode estar contida em circulares (e-mails), instruções, avisos, comunicações genéricas ou no próprio regulamento interno da empresa. Dentre outras hipóteses, podemos exemplificar com as seguintes situações:
a) desrespeito à proibição de fumar;
b) inobservância aos avisos relativos à segurança do trabalho etc.
A insubordinação, por sua vez, revela violação ao dever de obediência, relativa a uma ordem específica, dada direta e pessoalmente ao empregado pelo empregador ou seu preposto. Ex.: o não atendimento à ordem para execução de determinado serviço, que faz parte das atribuições do empregado, como a faxineira que se recusa a limpar as persianas das janelas da empresa.
Porém, nem sempre a recusa do empregado em cumprir ordens caracteriza justa causa para sua despedida. Assim, a exigência de serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, alheios ao contrato, etc., faculta ao trabalhador recusar o cumprimento da ordem, podendo caracterizar, inclusive, a justa causa praticada pelo empregador, que enseja a rescisão indireta (art. 483, “a” da CLT), ou seja, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a indenização devida.
9) Abandono de emprego
O empregado que falta continuamente ao trabalho sem motivo justo e sem qualquer comunicação ao empregador está descumprindo a obrigação fundamental de prestar serviço, requisito básico do contrato de trabalho.
Nessas circunstâncias, o abandono de emprego constitui falta grave por parte do empregado, sujeitando-o à rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Para caracterizar a figura do abandono, a ausência deve ser injustificada, ou seja, não deve haver motivo que possa justificar o afastamento do empregado ao serviço. A ausência nessas condições identifica o elemento material desta justa causa.
Uma outra característica que se apresenta na sua análise é o elemento psicológico, isto é, a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho.
Apesar da essencialidade do elemento material (faltas injustificadas), a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço, para caracterizar a justa causa.
A Súmula TST nº 32 dispõe:
“Presume-se abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
Muito embora o referido prazo de 30 dias tenha sido estabelecido em função da cessação do benefício previdenciário, a doutrina e a jurisprudência têm utilizado tal período em todas as hipóteses de não comparecimento injustificado ao serviço, aplicação por analogia do disposto na CLT, art. 474, segundo o qual a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos acarreta rescisão injusta do contrato de trabalho.
Assim, constata-se que o elemento material da figura do abandono (faltas injustificadas por mais de 30 dias) se sobrepõe ao psicológico (intenção deliberada de abandonar), o qual passa a ser presumido.
Ressalte-se que há circunstâncias de fato que tornam evidente a intenção do empregado de não mais voltar ao emprego antes mesmo que se complete o referido prazo de 30 dias. É o caso, por exemplo, daquele que, faltando ao serviço durante uma semana, procura colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar trabalhando para o primeiro empregador, presta serviços para um segundo. Nesta hipótese, observa-se inequívoca intenção do empregado em não mais trabalhar na empresa anterior.
A caracterização do abandono de emprego pode se apresentar das mais variadas formas, dentre as quais podemos destacar:
a) a intenção manifesta do empregado em não mais prestar serviços;
b) o afastamento sem justificativa e sem qualquer comunicação ao empregador;
c) a duração do período em que o empregado permanece ausente do emprego;
d) após providências da empresa em notificar o empregado para comparecer ao trabalho, este não se manifesta, ou não justifica as ausências.
Contudo, há situações em que o empregado, após ser convocado pela empresa, retorna ao serviço (após o 30º dia consecutivo de ausência do trabalho) sem que se caracterize, necessariamente, a figura do abandono de emprego, a saber:
a) se o empregado retornar dentro do prazo concedido pela empresa e apresentar motivo que justifique a sua ausência, presume-se sua intenção de continuar no emprego. As faltas, uma vez justificadas, podem ou não ser descontadas, para qualquer efeito legal, dependendo do motivo apresentado;
b) o retorno ao trabalho ocorre após o prazo estabelecido pela empresa, mas com justificativa oriunda de circunstâncias excepcionais, como, por exemplo, a impossibilidade de reassumir a função por motivo de detenção, doença mental etc.
Porém, se o empregado atende à convocação do empregador após o 30º dia de ausência, e não justifica as faltas ocorridas, fica a critério do empregador demiti-lo por justa causa, suspendê-lo, adverti-lo, demiti-lo sem justa causa, simplesmente descontar os dias parados, abonar as faltas respectivas, ou ainda, não praticar qualquer punição.
Notificação ao empregado faltante – formas
Quando o empregado falta injustificadamente ao serviço (abandono de emprego), compete à empresa notificá-lo para comparecer ao trabalho e justificar as respectivas faltas.
Na hipótese de ser conhecido o domicílio (residência) do empregado, a notificação pode ser realizada por uma das seguintes formas:
a) pessoalmente, mediante recibo na 2ª via da notificação. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que o tenha recebido;
b) por meio do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento-AR (*); ou
c) pelo Cartório de Títulos e Documentos, com comprovante de entrega.
(*) importante destacar que o Aviso de Recebimento (AR) que é colocado do lado de fora da carta, embora tenha um campo específico para a indicação do conteúdo da comunicação, ainda assim, não prova efetivamente o que realmente consta no texto da carta, podendo, desta forma, o empregado alegar que o envelope estava vazio ou que o texto não se tratava de abandono de emprego.
Então, a recomendação nesses casos, é a utilização do velho e conhecido telegrama, que para a grande maioria é antiquado, porém, é a forma mais eficaz em termos de comprovação. E é muito simples, sem sair do escritório, basta a empresa acessar o site dos Correios, inserir o texto e efetuar o pagamento através de cartão de crédito e o melhor, quando o empregado receber a comunicação, a empresa terá a prova da entrega e do conteúdo do telegrama, não havendo por parte do empregado alegar que não recebeu a comunicação ou que desconhece o conteúdo do texto constante no telegrama.
Estando o empregado faltoso em lugar incerto e não sabido, pode-se notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Nota-se, entretanto, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação.
Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.
Como ilustração, segue abaixo um modelo do edital de convocação de empregado faltante:
“………….(nome da empresa) solicita o comparecimento do(a) Sr(a) ……………………. (nome do empregado), portador(a) da CTPS nº ………, no prazo de …… (……) horas, sob pena de caracterização do abandono de emprego previsto no art. 482, letra ‘i’, da CLT.”
10) Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa
Esse caso acontece quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa.
As agressões físicas configuram falta grave quando praticadas durante o expediente, seja contra colegas, superiores hierárquicos ou visitantes.
O empregado que ofende qualquer pessoa cria um ambiente de indisciplina, pois, além de se incompatibilizar com seu oponente, não trabalha a contento e perturba o trabalho dos outros.
Segundo alguns doutrinadores, quaisquer gestos ou palavras que exponham outrem ao desprezo de terceiros são considerados lesivos à boa fama, e tudo quanto magoá-lo em sua dignidade pessoal é ato contra a honra.
Se realizada dentro da empresa, é suficiente para a despedida, mesmo se feita contra outras pessoas que não o empregador, ou seja, empregados, visitantes etc. Se realizada fora do estabelecimento, o empregado só pode ser responsabilizado se a ofensa for contra o empregador ou seus superiores hierárquicos, ainda que em outro horário que não o de trabalho.
11) Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
Também configura justa causa o “ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.
Cometer atos de difamação, calúnia ou injúria contra um superior hierárquico ou contra o empregador pode levar à demissão por justa causa.
As principais diferenças entre esta e a justa causa descrita no item anterior são:
a) o ato tem de ser, obrigatoriamente, dirigido ao empregador ou superior hierárquico;
b) pode ocorrer tanto dentro quanto fora do estabelecimento da empresa.
Além disso, usar as redes sociais para desferir ofensas é uma falta grave que pode ocasionar dispensa imediata, além de levar o agressor a enfrentar um processo na Justiça.
Exemplos:
(1) Empregado que, publicamente, ataca seu superior hierárquico de forma a desmoralizá-lo perante a opinião pública, ainda que verdadeiros os fatos mencionados.
(2) Empregado que pronuncia palavras ofensivas a seus empregadores, dentro ou fora do estabelecimento da empresa.
12) Prática constante de jogos de azar
É necessário ressaltar que para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemático dentro da empresa, quer seja em seu horário de trabalho ou não (horário de almoço, por exemplo).
Segundo as normas jurídicas, o ato pode ocasionar justa causa desde que atrapalhe o desempenho do empregado durante a sua jornada de trabalho.
Contudo, é possível que o empregador recorra à aplicação de punições mais brandas antes de demitir o empregado por justa causa nessa situação.
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente da sorte. Exemplos: jogo do bicho, roleta etc.
Dama, xadrez, dominó e assemelhados não são jogos de azar, pois dependem de raciocínio e habilidade dos jogadores.
Os pressupostos para a configuração desta justa causa são:
a) jogo de azar (conforme já definido); e
b) prática constante (deve ser habitual).
13) Perda da habilitação profissional
Quando o empregado perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, ele pode ser desligado por justa causa.
Essa regra é aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente por entidades reguladoras, como médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.
Exemplo:
Constitui infração de trânsito a inobservância de qualquer preceito do Código de Trânsito Brasileiro (Lei nº 9.503/1997), da legislação complementar ou das resoluções do Conselho Nacional de Trânsito (Contran), ficando o infrator sujeito às penalidades e medidas administrativas, além das punições previstas para os crimes de trânsito.
Os empregados motoristas que no exercício de suas funções não observarem as normas de trânsito, perdendo sua habilitação em decorrência de conduta dolosa, além das penalidades previstas no parágrafo anterior, poderão sofrer sanções de seus empregadores caracterizando a dispensa por justa causa.
14) Atos atentatórios à segurança nacional
Nesse caso, a demissão deve ocorrer imediatamente. Caso os atos contra a segurança nacional sejam comprovados por meio de um inquérito administrativo, a empresa deve desligar o empregado o quanto antes.
Esses atos podem ser: sabotagem contra instalações militares, importação bélica sem autorização, aliciamento de pessoas para invasão de território nacional etc.
5. Fatores que ajudam a definir uma situação de justa causa
Em determinados casos, as faltas graves são facilmente entendidas, como por exemplo o ato de improbidade, porém, em outros casos, como a desídia, é preciso mais atenção para entender o problema e saber o que configura uma justa causa.
Nos casos menos grave, deverá o empregador fazer uma análise e considerar, inicialmente, a aplicação de uma advertência disciplinar ou até uma suspensão, na esperança de mudar o comportamento do empregado, na tentativa de evitar um desligamento por justa causa.
Sendo assim, segue abaixo alguns fatores que ajudam a nortear a decisão do empregador:
Proporcionalidade entre a falta e a punição
A justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança, ou seja, esse fator corresponde à seriedade da falta cometida pelo trabalhador.
Nesse caso, então, não entram as advertências aplicadas ao trabalhador ou as suspensões atribuídas antes de serem tomadas atitudes mais drásticas.
Gravidade
Ao considerar a gravidade, o empregador deve levar em conta a personalidade do trabalhador envolvido e a sua intencionalidade, ou seja, é preciso levantar os motivos que levaram à prática do ato.
Além disso, para definir a gravidade da situação é indicado analisar a ficha funcional, verificar os antecedentes, o grau de instrução, as máculas funcionais que antecederam o ato e outros critérios sociais para entender profundamente as motivações.
Imediatidade e atualidade
Esse critério determina que a punição precisa ser atual. Isso quer dizer que o empregador deve providenciar a penalidade assim que souber do fato ocorrido.
É preciso reforçar que a atualidade aqui é contemporânea, ou seja, deve ser contada a partir da ciência do fato.
6. Quais os direitos de quem é demitido por justa causa
Num primeiro momento temos a ideia de que o empregado sai da empresa sem nenhum direito, porém, não é bem assim, tendo direito o empregado ao recebimento das seguintes verbas:
Empregado com menos de um ano:
a) Saldo de salário;
b) Salário-família (benefício concedido apenas a trabalhadores de baixa renda, proporcional aos dias trabalhados); e
c) Depósito do FGTS (sem direito ao saque).
Empregado com mais de um ano:
a) Saldo de salário;
b) Salário-família (benefício concedido apenas a trabalhadores de baixa renda, proporcional aos dias trabalhados);
c) Férias vencidas + 1/3 (se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o pagamento será em dobro); e
d) Depósito do FGTS (sem direito ao saque).
6.1. Prazo para pagamento das verbas rescisórias
O empregador é obrigado a fazer o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias após o término do contrato (§ 6º do art. 477 da CLT).
7. O empregador poderá anotar a justa causa na CTPS?
Não. Além de perderem a maioria dos seus direitos, os empregados temem que o fato da demissão por justa causa lhes ocasionem prejuízos futuros no mercado de trabalho.
É importante esclarecer que o empregador não tem o direito de fazer qualquer anotação na CTPS que permita a outras empresas saber o motivo do desligamento, pois para todos os efeitos ocorreu simplesmente o fim do contrato.
Porém, em novas entrevistas e processos seletivos, o candidato poderá ser questionado sobre o motivo da saída de seu emprego anterior, sendo certo, que a decisão do que responder é pessoal, mas a recomendação é de que a verdade seja dita, pois a empresa poderá contatar a outra para confirmar as informações recebidas pelo candidato.
8. Comunicação da justa causa – Recusa de recebimento pelo empregado
Ocorrendo a hipótese de o empregado faltoso recusar-se, injustificadamente, a assinar a comunicação da penalidade imposta e tendo em vista a inexistência de dispositivo legal expresso que discipline a questão, recomenda-se que o empregador ou seu representante legal, proceda da seguinte forma:
a) solicite a presença de duas testemunhas;
b) leia o inteiro teor da comunicação na presença do empregado faltoso e das testemunhas;
c) insira na comunicação (na frente ou no verso) uma observação quanto à leitura realizada e a recusa do empregado em assinar o documento. Como sugestão poderá adotar o seguinte modelo:
Considerando a recusa do empregado em acusar o recebimento da comunicação de rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, foi procedida, por mim, a leitura do seu inteiro teor na sua presença e na das testemunhas a seguir identificadas, em __/__/_____.
______________________________________________ Ass.: Empregador ou seu representante legal
______________________________________________
1ª testemunha
____________________________________________
2ª testemunha
d) assine o documento (empregador ou seu representante);
e) colha as assinaturas das testemunhas;
f) guarde o documento para eventual necessidade de comprovação em reclamatória trabalhista.
9. Empregador – enquadramento errado da falta grave
Considerando que a tarefa de enquadramento por vezes é difícil, o empregador deve relatar com exatidão os fatos, não importando que os enquadre erroneamente, desde que não altere as acusações contra o empregado.
Segundo a jurisprudência, não é motivo de nulidade do inquérito administrativo ou da rescisão, o fato de a situação estar mal nomeada, quando a sua descrição estiver bem-feita e a norma legal em que ela possa se enquadrar, corretamente citada.
Em matéria trabalhista, o essencial é saber se a falta cometida importa a penalidade imposta.
10. Justa causa durante o aviso prévio
A Súmula TST nº 73, dispõe:
“A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.
Assim, excetuado o abandono de emprego, a ocorrência das demais hipóteses previstas no art. 482 da CLT, no curso do aviso-prévio, acarreta a rescisão do contrato individual de trabalho por justa causa.
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.
