O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Este boletim tem a finalidade específica de divulgar, mensalmente, no formato “perguntas e respostas” temas das áreas trabalhista e previdenciária.
A seleção dessas “perguntas e respostas” foi feita de forma aleatória, onde procuramos buscar as mais interessantes, a fim de levarmos ao conhecimento dos leitores.
Vamos a elas:
R: Sim. O programa Empresa Cidadã foi instituído pela Lei nº 11.770/2008 e regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009.
As empresas brasileiras têm a opção de aderir ao programa Empresa Cidadã e oferecer esse benefício aos seus empregados e deverá conhecer as regras do programa e o RH/DP precisará orientar os empregados sobre a forma de concessão desta licença.
Mesmo com previsão legal, a empresa deverá aderir ao programa, ou seja, não é impositivo e sim voluntário.
De forma resumida segue algumas informações sobre o programa Empresa Cidadã:
1) Como funciona o programa?
As empresas podem conceder a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias, porém, é preciso que a empregada solicite até o final do primeiro mês após o parto. Desta forma, a prorrogação do salário-maternidade terá início no dia subsequente ao término da vigência do benefício, inclusive, no caso de parto antecipado e se aplica à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos:
por 60 dias, quando se tratar de criança de até um ano de idade;
por 30 dias, quando se tratar de criança a partir de um até quatro anos de idade completos;
por 15 dias, quando se tratar de criança a partir de quatro anos até completar oito anos de idade.
Também podem se beneficiar os trabalhadores que terão o direito de prorrogação de mais 15 dias na licença-paternidade, portanto, deve ser feita a solicitação no prazo de dois dias úteis após o parto.
Sendo assim, no período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, tais trabalhadores devem receber sua remuneração normalmente, mas não é permitido exercer outras atividades remuneradas, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente.
Também está proibida a matrícula da criança em creches ou instituições similares.
Importante destacar que o valor pago pela empresa em função da prorrogação de 60 dias ou 15 dias em decorrência da licença-maternidade e licença-paternidade, respectivamente, não são dedutíveis da GPS, ou seja, é custo direto da empresa.
2) Vantagens
Além de garantir que os trabalhadores possam cuidar de seus filhos recém nascidos, existem ainda algumas vantagens para a empresa que faz a adesão ao programa.
Por isso, podemos destacar os incentivos fiscais que são oferecidos à empresa cujo regime tributário seja o Lucro Real.
Para este grupo, existe a opção de deduzir do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o total da remuneração da empregada que for pago no período de prorrogação da licença.
Vale ressaltar que esta dedução fica limitada ao valor do IRPJ devido com base no lucro real trimestral ou no lucro real apurado no ajuste anual.
Além disso, a dedução também se aplica ao IRPJ determinado com base no lucro estimado.
Mas neste caso, o valor não será considerado IRPJ pago por estimativa e deverá compor o valor a ser deduzido do IRPJ devido no ajuste anual.
Assim, o valor total da remuneração paga durante a prorrogação deve ser adicionado ao lucro líquido para fins de apuração do Lucro Real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).
Também é preciso comprovar regularidade quanto à quitação de tributos federais e demais créditos inscritos em Dívida Ativa da União.
As demais empresas que calculam o IR sobre o lucro presumido ou fazem parte do Simples Nacional também podem oferecer mais dias de licença aos empregados, mas terão que arcar com os custos disso por conta própria.
3) Adesão ao programa
Para solicitar a adesão ao programa Empresa Cidadã, o Departamento Pessoal deve acessar o Portal e-CAC, utilizando código de acesso ou certificado digital.
Feita a adesão, não é necessário renovar a participação anualmente, visto que ela acontece de forma automática.
No entanto, para cancelar, a empresa precisa comparecer a uma unidade de atendimento da Receita Federal e fazer a solicitação.
Para maiores detalhes segue link da Receita Federal sobre o assunto:
R: Não. De acordo com o art. 1º da Lei 6.919/1981 e art. 16 da Lei 8.036/1990, a extensão do regime do FGTS aos diretores não empregados é uma faculdade, ou seja, cabe as empresas, quando sujeitas ao regime da legislação trabalhista, estender ou não aos seus diretores não empregados o recolhimento do FGTS.
Sendo assim, quando a empresa exercer essa faculdade ficará obrigada a depositar, mensalmente, em nome de cada um dos diretores abrangidos pela decisão, importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida no mês anterior.
R: O art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ) estabelece que é facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O mencionado abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do respectivo período aquisitivo.
Lembra-se que o disposto no art. 143 da CLT não se aplica aos empregados sob o regime de trabalho a tempo parcial previsto no art. 58-A da referida legislação consolidada.
R: A legislação trabalhista não prevê expressamente a forma de integração de adicionais salariais no cálculo do 13º salário. Contudo, a Súmula nº 45 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) dispõe que “a remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090 , de 13.07.1962.”
Assim, salvo disposição expressa no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, entende-se que para o cálculo do 13º salário deve ser considerada a média de horas extras realizadas no ano civil, ou seja, as horas extras (número) habitualmente prestadas durante esse período devem ser somadas e divididas por 12. Em seguida, o resultado obtido deve ser multiplicado pelo salário-hora (já com a inclusão do adicional por trabalho extraordinário) vigente na data do pagamento.
Ressalte-se que, caso o contrato não tenha vigorado durante todo o ano, o entendimento é de que o número de horas extras realizadas será dividido pelo número de meses trabalhados. O resultado obtido deve ser multiplicado pelo valor do salário-hora extra vigente para, então, serem calculados os avos de 13º salário devidos.
(Lei nº 4.090/1962 ; CLT , art. 457 ; Súmula TST nº 45 e Lei 13.467/2017 )
R: A desoneração da folha de pagamento consiste, exclusivamente, na substituição da base de cálculo da contribuição previdenciária patronal básica (20%), a qual é a folha de pagamento de empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais, pela receita bruta (chamada contribuição substitutiva).
A adoção do sistema de desoneração da folha de pagamento é temporária (podendo ocorrer até 31.12.2021) e opcional, ou seja, a empresa, antes de optar, irá verificar se a contribuição previdenciária patronal básica (20%) sobre a folha de pagamento lhe acarretará aumento ou diminuição do encargo previdenciário se comparado com a CPRB.
As demais contribuições previdenciárias patronais, tais como contribuição para o financiamento do benefício de aposentadoria especial e aqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GIIL-RAT) e para outras entidades e fundos (terceiros), permanecem inalteradas. (Lei nº 12.546/2011, arts. 7º e 8º, na redação da Lei nº 13.670/2018)
R: Sim. O adicional de insalubridade é uma verba devida ao trabalhador exposto a agentes nocivos que possam prejudicar a sua saúde.
O adicional é devido enquanto houver exposição ao agente nocivo.
Nos casos de admissão e demissão do trabalhador, a exposição é de forma proporcional, o que se depreende ser possível o pagamento do adicional somente nos dias efetivamente trabalhados.
Ressaltamos, porém, a possibilidade de entendimento contrário no que tange à possibilidade do pagamento proporcional do adicional de insalubridade, dada a inexistência de dispositivo legal disciplinando o assunto. (CLT, art. 189)
R: Quando o empregado comissionista não aufere comissões em determinado mês, ser-lhe-á assegurado, no mínimo, a remuneração equivalente ao salário-mínimo.
Dessa forma, a remuneração das férias do comissionista será obtida mediante a apuração da média da remuneração percebida nos 12 meses que precederam à concessão das férias, não podendo referida média ser inferior ao valor do salário-mínimo, a qual será acrescida de 1/3 a mais do que o salário normal.
A empresa deve observar a existência de cláusula mais vantajosa ao empregado em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa.
( CLT , art. 142 , § 3º)
Não. O período de afastamento da empregada para percepção do salário-maternidade não altera o seu período aquisitivo de férias, que continua fluindo nesse período (CLT, art. 131 , II).
Não. O exame de retorno ao trabalho somente é exigido nos casos de afastamento por doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não por mais de 30 dias, ou parto.
(Norma Regulamentadora – NR 7 , aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1878, subitem 7.4.3.3, com redação da Portaria SSST nº 24/1994 )
Sim. O aviso-prévio não cumprido ou cumprido parcialmente pelo empregado dá ao empregador o direito de descontar o respectivo período faltante, quando do pagamento das verbas rescisórias. (CLT , art. 487 , § 2º)
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.
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