O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Atrasos e saídas antecipadas
1. Introdução
O tema “atrasos e saídas antecipadas” não deve ser analisado apenas sob o aspecto financeiro (descontos nos salários), pois o problema é mais abrangente quando pensamos, por exemplo:
a) na caracterização da desídia (desinteresse, negligência) no desempenho das funções, que pode resultar na dispensa do empregado por justa causa;
b) na forma sensata e razoável que o empregador deve tratar o assunto para que não perca o controle da disciplina e não assuma posturas radicais e injustas.
Os atrasos e as saídas antecipadas assumem maior importância quando não há convenção coletiva que estabeleça os procedimentos a serem observados.
Nesses casos, somente resta a aplicação das normas previstas em lei, acordos diretos com os empregados (assistidos pelo sindicato representativo da categoria profissional) e procedimentos determinados pelo empregador no uso de seu poder de mando.
2. Perda do descanso semanal remunerado (DSR)
A legislação trabalhista, entre outras providências, estabelece que:
a) é considerado como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada;
b) é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo;
c) perderá a remuneração do dia de repouso semanal (DSR) o empregado que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Em se tratando de empregados mensalistas e quinzenalistas, existe controvérsia sobre o desconto do repouso semanal remunerado;
d) as entradas no serviço, verificadas com atraso, em decorrência de acidentes de transportes, quando devidamente comprovadas mediante atestado da empresa concessionária, não acarretarão, para o trabalhador, a perda da remuneração do dia do repouso semanal.
Portanto, temos que, não cumprindo a jornada integral de trabalho, por atrasos ou saídas antecipadas (mesmo que de minutos ou horas) não justificados, o empregado, ressalvada eventual disposição em acordo coletivo ou convenção, perde o direito de receber a remuneração do repouso semanal e dos minutos ou horas correspondentes aos atrasos ou saídas antecipadas, pois o salário é pago como contraprestação por serviços prestados.
Não havendo prestação de serviço, tempo à disposição do empregador nem motivo legal ou considerado justo, não há o direito ao recebimento do salário relativo ao período, salvo liberalidade do empregador e ressalvados os minutos de tolerância assegurados pela legislação (veja comentários no tópico 4 adiante).
3. Poder disciplinar do empregador
Os empregados constituem, em geral, uma comunidade heterogênea de pessoas em razão das próprias atividades que exercem (formação escolar, técnica, cultural etc.).
Nesse complexo quadro de empregados teremos, certamente:
a) pessoas que, em razão do cargo que ocupam são dispensadas de qualquer controle de assiduidade (normalmente diretor-empregado, gerente etc.);
b) outras que, em razão das características peculiares da função, devem cumprir rigorosamente sua jornada de trabalho (um único enfermeiro da empresa, por exemplo); e
c) outras, ainda, que, apesar de eventuais atrasos ou saídas antecipadas não repercutirem de imediato, podem resultar em falta de diligência e mau exemplo, principalmente injustificados.
São situações que devem ser analisadas com cautela pelo empregador quando pretender, por exemplo, coibir a proliferação de pequenos atrasos injustificados ou saídas antecipadas por meio de sanções disciplinares (advertências verbais, por escrito etc.), que deverão ser justas e graduais conforme a gravidade da infração.
4. Minutos de tolerância
4.1. Limites
Nos termos do disposto na CLT, art. 58, § 1º, não poderão ser descontadas, tão pouco computadas como jornada extraordinária, as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, limitado ao máximo de 10 minutos diários.
4.2 Integração à jornada – Hipóteses
Em muitas empresas, verifica-se a impossibilidade de todos os empregados efetuarem a marcação do ponto no horário exato do início ou término da jornada de trabalho em virtude de fatores como:
a) o elevado número de empregados; ou
b) a necessidade do uso de uniforme que deve ser colocado e retirado no âmbito da empresa, ou, ainda, em virtude das atividades exercidas (sujidade, por exemplo, em trabalho com graxa, carvão etc.), que impõem a necessária higiene pessoal do trabalhador antes de deixar a empresa.
Assim, o ponto é marcado alguns minutos antes ou depois do início ou do término do horário contratual. Por vezes, esta marcação fora do horário exato da jornada também se verifica nos horários destinados ao repouso ou à alimentação.
A questão que se apresenta é saber se esses minutos residuais, anteriores ou posteriores à jornada de trabalho contratual, devem ser considerados no cômputo da jornada.
Além do disposto na CLT (veja subtópico 4.1), o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 366, entendeu:
Assim, foi estabelecido legalmente um período de tolerância de, no máximo, 5 minutos para cada marcação de ponto (entrada, saída, intervalo para almoço), desde que, no total, não ultrapasse a 10 minutos (segundo limite). Caso o período de 10 minutos seja ultrapassado, a totalidade dos minutos que excedeu à jornada normal deve ser paga como extraordinária.
Da mesma forma, se as marcações parciais, isoladamente consideradas, excederem a tolerância legal de 5 minutos, também deverão integrar a jornada.
Exemplos:
Em todos os exemplos a seguir, a jornada de trabalho dos empregados é das 8h às 17h.
1) Empregado efetua a marcação do seu ponto às 7h56 (entrada) e às 17h05 (saída). Neste caso, não há que se falar em integração desse tempo a mais (9 minutos – 4 na entrada e 5 na saída) na jornada de trabalho, pois o tempo em comento não excedeu, em cada marcação, o limite de tolerância fixado, tampouco o limite diário.
2) Se o empregado marcar seu ponto às 8h04 (entrada) e saído às 16h59, os minutos que faltaram para o cumprimento da jornada integral (5 minutos) também não serão descontados do seu salário, por ter observado o período de tolerância fixado.
3) Caso o empregado tenha entrado no serviço às 7h54 e saído às 17h07, os minutos trabalhados além da jornada diária fixada (13 minutos) devem ser pagos como extraordinários, uma vez que, além de extrapolarem o limite de tolerância em ambas as marcações, também ultrapassaram o limite diário de 10 minutos, assim, passaram a integrar a jornada pelo total.
4) Caso o empregado tenha entrado no serviço às 7h57 e saído às 17h07, apenas os 7 minutos relativos à saída devem ser remunerados como extraordinários, pois os 3 minutos residuais da marcação de entrada ficaram dentro do período de tolerância e, neste caso, não houve extrapolação do limite diário de 10 minutos.
5) Neste exemplo, se considerarmos que o empregado, além da jornada das 8h às 17h, tenha intervalo para alimentação das 12h às 13h, e efetuou no dia as seguintes marcações:
- entrada: 7h55;
- saída para almoço: 12h05;
- volta do almoço: 12h55;
- saída do trabalho: 17h05.
Neste caso, observa-se que, embora todas as marcações, isoladamente consideradas, tenham sido efetuadas dentro do limite de tolerância parcial (5 minutos), o total de minutos residuais (20) ultrapassou o limite diário de 10 minutos, portanto, passam a integrar, pela totalidade, a jornada, devendo ser remunerado como extraordinário.
5. Atraso injustificado do empregado – Impedimento de trabalhar pelo empregado
Na prática trabalhista, observa-se que muitas empresas impedem que seus empregados adentrem ao estabelecimento para trabalhar, quando eles chegam ao trabalho com atraso. A questão que se impõe é saber se essa prática está ou não legalmente amparada.
A CLT , arts. 58, 462, 473 e 482, e a Lei nº 605/1949, art. 6º, autorizam os empregadores a descontar as faltas injustificadas (minutos, horas ou dias) da remuneração do trabalhador.
Outra consequência legal (conforme já mencionado no tópico 2) reside no fato de que, para o empregado horista, diarista ou semanalista ter direito à remuneração do repouso semanal (DSR), é necessário que o seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem faltas, atrasos ou saídas durante o expediente, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar.
Assim, se o empregado horista, diarista ou semanalista se atrasar injustificadamente ao serviço perderá, além do salário correspondente ao respectivo período, a remuneração do dia de repouso semanal.
Relativamente aos empregados mensalistas, há polêmica quanto ao desconto ou não do descanso semanal remunerado quando atrasam ou faltam ao serviço sem justificativa legal, em virtude da incompatibilidade jurídica existente entre o disposto na Lei nº 605/1949, arts. 6º e 7º, § 2º, os quais dispõem, respectivamente, que:
a) não será devida a remuneração do repouso quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior;
b) consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista.
Desse modo, verifica-se a existência de corrente jurisprudencial que entende que o mensalista não está sujeito à assiduidade para fazer jus ao repouso remunerado, ou seja, ainda que falte ou atrase ao serviço sem justificativa legal, sofrerá somente o desconto do valor correspondente ao dia da falta ou ao período de atraso, visto os dias de repouso serem considerados já remunerados.
Oportuno lembrar que, se o atraso for decorrente de acidente de transporte devidamente comprovado mediante atestado da empresa concessionária, o empregado, qualquer que seja a modalidade de pagamento, não perderá a remuneração do dia de repouso semanal.
O empregador tem, ainda, o poder de comando da empresa, cabendo-lhe, na hipótese de falta cometida pelo empregado, o direito de puni-lo. A aplicação das penalidades, entretanto, deve ser feita de forma gradual, sendo elas agravadas conforme houver repetição da falta, pois têm por fim, precipuamente, proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.
Assim, o empregador pode se valer das seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição:
a) advertência verbal;
b) advertência escrita;
c) suspensão; e
d) demissão.
Entretanto, esse poder é limitado, pois a penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem ser aplicadas punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.
A advertência consiste em um aviso, cujo objetivo é prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento.
Já a suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário no período de sua duração, bem como dos respectivos repousos.
A pena de rompimento da relação de emprego (demissão) é reservada às faltas que implicam violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas, como, por exemplo, furtos, roubos, agressões físicas, entre outras.
Os atrasos injustificados ao serviço estão enquadrados na falta denominada “desídia”, que é configurada pela repetição do cometimento de pequenas faltas leves que vão se acumulando até culminar com a dispensa do empregado por justa causa.
Ante o exposto, entendemos que o empregador não tem amparo legal para proibir que o empregado ingresse na empresa para executar suas tarefas quando chegar atrasado ao trabalho, visto que o caminho legal para punir o não cumprimento do horário regulamentar é o desconto dos minutos/horas não trabalhados (atraso) e a aplicação de punições disciplinares que, dependendo da gravidade e da frequência das ocorrências, poderão culminar com a dispensa do trabalhador por justa causa, nos termos da CLT, art. 482.
Apesar do posicionamento adotado, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em que é aconselhável, por medida preventiva, consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho, bem como o sindicato da respectiva categoria profissional, e lembrar que caberá ao Poder Judiciário a decisão final da controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.
6. Jurisprudência
Desídia – Conduta negligente – Justa causa caracterizada – A justa causa por desídia exige a prática de uma última conduta reprovável, determinante, que, somada à conduta anterior do empregado, autoriza o despedimento. Atrasos reiterados ao serviço e uso de maconha. Advertências anteriores. Fato provado nos autos. Recurso do réu a que se dá provimento. (TRT-2ª Região – RO 01617-2009-047-02-00-1 – (20101156396) – 11a Turma – Rel. Juiz Eduardo de Azevedo Silva – DOE SP 19.11.2010)
Justa causa – Desídia – Caracterização – Comprovado que o reclamante, mesmo após ter sido advertido por diversas vezes em virtude de atrasos e faltas injustificadas ao serviço, além de atos de insubordinação, voltou a incorrer na mesma conduta, impõe-se acolher a justa causa que lhe fora imputada, por configurada a hipótese do art. 482, alínea “e”, da CLT. (TRT- RO 887/2010-004-03-00.5 – Rel. Des. Marcus Moura Ferreira – DJe 04.02.2011 – pág. 88)
Da justa causa – Desídia – Considerando-se os constantes atrasos e faltas ao serviço do obreiro, evidencia-se a desídia alegada pela ex-empregadora, o que ampara a demissão por justa causa aplicada ao reclamante. Recurso improvido. (TRT-6ª Região – RO 0000487-04-2010-5-06-0009 – 3ª Turma – Relª Desa Gisane Barbosa de Araújo – DJe 16.02.2011 – pág. 144)
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.
