O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Perguntas e respostas trabalhistas novembro/2021
1. Introdução
Este boletim tem a finalidade específica de divulgar, mensalmente, no formato “perguntas e resposta” temas das áreas trabalhista e previdenciária.
A seleção dessas “perguntas e respostas” foi feita de forma aleatória, onde procuramos buscar as mais interessantes, a fim de levarmos ao conhecimento dos leitores. Vamos a elas:
Pergunta 1: Qual é o procedimento mais adequado quando o empregador necessitar substituir uma empregada que se afastará por licença-maternidade?
R: Nesta hipótese, a empresa poderá se valer do trabalho temporário, que é aquele prestado por pessoa física para atender à:
a) necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; ou
b) demanda complementar de serviços.
Tendo em vista que o caso do afastamento da empregada gestante se enquadra na letra “a” (substituição de pessoal), poderá ser celebrado contrato de trabalho temporário, o qual não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Lembre-se que o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
(Lei nº 6.019/1974, arts. 2º e 10º, com as alterações da Lei nº 13.429/2017)
Pergunta 2: A empresa pode se eximir de submeter empregado a exame médico admissional caso ele apresente atestado médico demissional feito em empresa anterior?
R: Não. O empregador tem a responsabilidade de custear todos os procedimentos relacionados ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
O exame médico admissional é um dos exames que compõem o PCMSO, portanto, cabe ao empregador submeter o empregado que pretenda contratar ao exame médico admissional, independentemente de exame médico demissional realizado em empresa anterior.
(Norma Regulamentadora nº 7 – NR 7 , aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978 , atualmente com redação da Portaria SSST nº 24/1994 , subitens 7.3.1, “b” e 7.4.1)
Pergunta 3: Quem é o responsável pela contratação do seguro contra acidentes pessoais devido ao estagiário?
R: As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como os profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, cabendo contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de contra acidentes pessoais poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
(Lei nº 11.788/2008 , art. 9º , IV e parágrafo único)
Pergunta 4: Quais são os intervalos assegurados ao motorista previstos na CLT?
R: Será assegurado ao motorista profissional empregado intervalo mínimo de 1 hora para refeição, podendo esse período coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo estabelecido pela Lei nº 9.503/1997 ( Código de Trânsito Brasileiro ), exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5º do art. 71 da CLT.
(CLT, art. 235-C, § 2º, com redação dada pela Lei nº 13.103/2015)
Pergunta 5: Quanto às viagens de longa distância do motorista profissional, quais critérios devem ser observados no que se refere ao repouso?
R: Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional empregado permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 horas, o repouso diário pode ser feito no veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em outro local que ofereça condições adequadas.
(CLT, art. 235-C, § 4º com redação dada pela Lei nº 13.103/2015)
Pergunta 6: A empresa pode proibir o empregado de usar o celular no trabalho?
R: A restrição do celular deve ocorrer de forma saudável e focada na produtividade dos trabalhadores.
A utilização do celular faz parte da rotina diária da maioria das pessoas, contudo, com o uso contínuo do celular, muitas dúvidas acabam ocorrendo, principalmente durante o expediente de trabalho.
O que para muitos usuários pode significar até mesmo uma ajuda no exercício do trabalho, tendo em vista que é possível conversar com colegas sobre a resolução de algum problema, para empresas o uso contínuo no ambiente de trabalho pode interferir na concentração e desempenho das atividades.
Uso do celular no trabalho
Inicialmente, precisamos esclarecer que o uso do celular no ambiente de trabalho poderá acontecer, desde que existam regras/normas expedidas pelo empregador para a utilização do aparelho, podendo, inclusive, impor a restrição absoluta do mesmo durante a jornada de trabalho.
Não há regulamento específico na legislação trabalhista que determine ou discipline a utilização do aparelho durante o trabalho. Contudo, a empresa poderá impor regras internas que especifiquem o que é conveniente ou não ao ambiente de trabalho.
Essa possibilidade está expressa nos artigos 2º e 444 da CLT, pois o empregador assume o risco de sua atividade econômica, podendo então criar diretrizes e disciplinas específicas para as atividades de seus empregados.
Consequências para os trabalhadores
Caso o trabalhador não respeite as regras da utilização do celular, imposta pela empresa, o uso de maneira indevida poderá acarretar punições que vão desde advertência, suspensão e em casos mais graves até mesmo a demissão por justa causa.
Vale lembrar ainda que, caso ocorra a restrição total do celular durante a jornada de trabalho, o empregador também pode exigir a guarda do aparelho junto aos pertences do empregado.
No entanto, é preciso esclarecer que, caso a empresa restrinja totalmente o acesso do colaborador ao seu celular no ambiente de trabalho, o empregador deverá dispor aos trabalhadores o telefone da empresa para receber ou realizar ligações urgentes, ou que sejam necessárias.
Quando o empregador restringe o acesso ao celular aos empregados, o mesmo deverá deixar claro que o objetivo é para manter o foco e a produtividade de seus colaboradores, contribuindo com o exercício de suas atividades e o resultado da empresa. Assim, a restrição deve ocorrer de forma saudável e produtiva e não como uma punição.
Pergunta 7: Mães que não trabalham com carteira assinada podem receber o salário-maternidade?
R: Para ter direito ao salário-maternidade é necessário possuir ‘qualidade de segurado’ do INSS. Para ter a qualidade de segurado é preciso:
- Estar contribuindo para o INSS ou;
- Estar no período de graça (tempo que mantém a qualidade de segurado após cessar os recolhimentos) ou;
- Estar recebendo algum benefício do INSS, com exceção do auxílio-acidente.
Mas se nunca fez nenhum recolhimento, quer seja como empregada registrada, quer seja como contribuinte individual ou facultativa, para passar a ter direito a este benefício é necessário cumprir uma carência mínima de 10 contribuições mensais ao INSS e possuir a qualidade de segurada na data da concessão do salário-maternidade.
O QUE É O SALÁRIO-MATERNIDADE?
É um benefício pago pelo INSS para a pessoa que se afastar da sua atividade por motivo de nascimento de filho(a), aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
Pergunta 8: Caso a empresa não conceda férias no período concessivo oportuno, o respectivo pagamento em dobro deve ser acrescido do terço constitucional?
R: Sim. Nesse caso o empregado faz jus ao dobro da remuneração correspondente ao direito adquirido equivalente à quantidade de dias, conforme escala de faltas prevista no art. 130 da CLT. Assim, por exemplo, se o empregado tiver direito a 30 dias de férias, receberá a remuneração equivalente a 60 dias com o adicional de 1/3 previsto no inciso XVII, do art. 7º, da Constituição Federal , equivalente a esses 60 dias. Vale lembrar que o gozo, contudo, corresponde a 30 dias.
(CF, art. 7º , XVII, e CLT, art. 137 )
Pergunta 9: Como a empresa deve agir quando o empregado se encontrar afastado das atividades no momento da concessão de férias coletivas?
R: Os empregados afastados das atividades por ocasião da concessão das férias coletivas continuam a usufruir normalmente a situação trabalhista ou previdenciária em que se encontram fora do exercício da atividade na empresa. Dessa forma, este empregado não gozará de férias coletivas com os demais empregados.
No entanto, se, durante as férias coletivas cessar o motivo do afastamento, e não for possível seu retorno às atividades, este será considerado em licença remunerada.
(CLT, arts. 139 e 476 da CLT)
Pergunta 10: Em quais situações configura-se a rescisão indireta (justa causa do empregador)?
R: As hipóteses de configuração da rescisão indireta estão relacionadas no art. 483 da CLT. Assim, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
(CLT, art. 483)
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.
