O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Dissídio coletivo – diferentes tipos
1. Introdução
A palavra dissídio, em seu significado literal, quer dizer conflito de interesses ou opiniões, controvérsia, divergência, dissensão. No mercado de trabalho, dissídio representa um desacordo entre empregador e empregado em relação a salário ou benefícios como auxílio-refeição, creche, plano de saúde, hora extra e outros.
2. O que é dissídio?
A palavra dissídio deriva do termo latino dissidium e tem significados como: discórdia, dissensão e dissidência.
Quando se trata de questões trabalhistas, dissídio significa que existe um conflito a ser resolvido, em geral, por vias jurídicas. Esse conflito pode ser de caráter individual ou coletivo.
Existem muitas situações que podem estar por trás desses conflitos, como, auxílio doença, vale-transporte, alimentação etc.
O termo é muito confundido com o reajuste salarial, pois na maioria das vezes as divergências envolvem esse reajuste.
No caso, quando não há concordância entre empregador e empregado quanto ao percentual de reajuste, fala-se em dissídio salarial.
Esse dissídio salarial é o acréscimo de salário dos trabalhadores, a cada data-base (ano ou biênio), conforme o que é determinado nos acordos coletivos e convenções coletivas, para cada categoria.
3. O que é data-base e como ocorrem as negociações?
A data-base é o prazo final de validade do acordo coletivo, que é firmado entre empregados e empresas, ou seja, a data base dissídio é pré-fixada para que aconteça o reajuste de correção salarial.
A legislação trabalhista obriga que cada categoria, ou empregados de uma mesma empresa, tenham seus salários reajustados uma vez por ano ou a cada dois, no máximo.
Dessa forma, na maioria dos casos, o acordo coletivo é renegociado anualmente, sendo que as negociações salariais costumam começar meses antes da data-base, com o objetivo de firmar o acordo antes do encerramento do prazo.
Quando o reajuste salarial é resolvido entre as partes, sem que haja a participação da Justiça, firma-se um documento chamado de Acordo Coletivo de Trabalho. Nele, estarão as cláusulas que determinarão qual o aumento de salário, bem como as condições gerais.
Se houver o envolvimento do sindicato patronal, representantes dos empregadores, o nome do acordo passa a ser Convenção Coletiva de Trabalho.
Em geral, os acordos coletivos têm duração de um ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Conforme a Lei Federal nº 10.192/2001, é proibido a aplicação do reajuste salarial de forma automática e vinculado a qualquer índice de preços.
4. Quando acontece o dissídio salarial?
Isso varia de acordo com cada categoria. É recomendado nesses casos que consulte o setor de recursos humanos de sua empresa ou o sindicato para verificar a data conforme sua área de atuação.
5. Qual é a diferença entre dissídio e reajuste salarial?
O dissídio é um desacordo entre um colaborador, um grupo de empregados ou uma categoria e a empresa, sendo uma situação que é resolvida com intervenção judicial, até que as partes envolvidas entrem em acordo.
Já o reajuste salarial é um direito dos empregados em que o aumento anual do salário é obrigatório, estipulado por lei.
Normalmente, esse reajuste pode ser firmado por meio de um acordo coletivo de trabalho para ajustar os salários dos empregados de acordo com as mudanças econômicas locais.
Como a maioria das diferenças entre empregadores e empregados está relacionada ao valor dos reajustes salariais, o tipo de acordo mais comum que ouvimos no mercado de trabalho é o dissídio salarial.
6. Como funciona o dissídio salarial?
Após as partes envolvidas entrarem em um acordo, em relação ao percentual do aumento salarial anual, o Acordo Coletivo é aprovado pela Delegacia Regional do Trabalho.
A partir disso, esse acordo tem efeito legal e a empresa deve segui-lo.
O acordo coletivo determina o percentual de aumento salarial que é aplicável até a data-base (que é quando o novo acordo deve ser definido).
7. Conheça os tipos de dissídio
Dissídio individual
O dissídio individual é aquele em que o empregado move uma ação contra seu empregador na Justiça do Trabalho.
Geralmente, as causas mais comuns do dissídio individual são as questões de equiparação ou reajuste salarial e cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e 13º salário.
Entre as principais características do dissídio individual, pode-se destacar:
- O âmbito de interesse é particular.
- A ação está focada em solucionar interesses concretos de indivíduos.
- Os sujeitos da relação processual são o patrão e o empregado.
Dissídio coletivo
O dissídio coletivo expressa os interesses de toda uma categoria profissional ou de empregadores. Por isso, nesse caso, os agentes são os sindicatos trabalhistas ou patronais.
Em geral, os dissídios coletivos são focados em interesses econômicos, quando tratam sobre novas regras e/ou condições de trabalhos, ou natureza jurídica, em que o foco está na interpretação de acordos e negociação coletiva.
Podemos classificar o dissídio coletivo em:
- Econômico: estabelecimento de normas e condições de trabalho.
- Jurídico: interpretação de sentenças, acordos e convenções.
- Originário: implantação de normas inéditas.
- De revisão: reavaliação de normas, condições e benefícios de trabalho.
- De declaração: paralisação de trabalhos e greves.
Dissidio proporcional
O dissídio proporcional é aquele que é pago aos trabalhadores que foram admitidos depois da publicação da última data-base. Dessa forma, o cálculo é feito com base na quantidade de meses de trabalhados a partir da última convenção vigente, até que seja determinado a próxima data-base.
Exemplo: suponhamos que o dissídio estipulou um percentual de aumento salarial em 5%, e o trabalhador atuou por 6 meses, sendo assim, ele receberá o correspondente a 2,5%, do dissídio no ano em questão.
Há empresas que preferem pagar o valor total do reajuste a todos os empregados que ocupam o mesmo cargo, ou seja, independente se o colaborador tem direito ao valor proporcional.
Dissídio retroativo
O dissídio retroativo é aquele em que os acordos entre empregados e empregadores são homologados tardiamente. Nesse caso, a empresa é obrigada a pagar a diferença retroativa que corresponde aos dias trabalhados, desde a data-base até a homologação do reajuste salarial.
Por exemplo, se a data-base do mês de dissídio é 1º de maio e o acordo for homologado apenas em agosto, o empregador deve fazer o cálculo do reajuste salarial retroativo referente a esses meses.
Agora, se o trabalhador não tiver sindicato, é preciso que fique atento e reivindique seus direitos perante o empregador, além de estar sempre de olho no prazo do benefício para que não seja prejudicado.
8. Como calcular dissídio salarial?
Para fazer o cálculo do dissídio, o primeiro passo é saber qual é o sindicato que representa a categoria profissional dos empregados.
Em seguida, o setor jurídico/RH/DP da empresa deverá verificar qual é a taxa de reajuste salarial estipulada e aplicar uma fórmula simples para obter o valor:
Salário reajustado = salário atual + (salário atual x percentual do reajuste)
Exemplo:
Uma categoria teve reajuste de 5% e o empregado recebe um salário de R$ 2.000,00.
Aplicando a fórmula acima teremos:
R$ 2.000,00 + (R$ 2.000,00 * 5%) = R$ 2.000,00 + R$ 100,00 = R$ 2.100,00 (salário reajustado)
9. Como calcular o dissídio retroativo?
O cálculo do dissídio retroativo é feito quando o acordo é fechado após a data-base.
Com base no exemplo anterior, digamos que a data-base era 1º de julho, mas o reajuste só aconteceu em dezembro. Assim, a conta é:
R$100,00 (valor do reajuste) x 5 (meses de diferença) = R$500,00.
Ou seja, em dezembro, além do salário atualizado (R$ 2.100,00) o empregado deve receber mais R$ 500,00 pelo período que ainda recebeu o salário antigo após a data-base.
Além do salário, deverá ocorrer diferenças das demais verbas pagas como férias, horas extras etc., se houver.
10. Demissão no mês do dissídio, é possível?
Não existe nenhuma restrição legal sobre a demissão de um empregado no período próximo da data-base. Assim, se o último dia do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) recair dentro do mês da data base, os cálculos rescisórios serão com base no salário reajustado.
Entretanto, se o empregado for dispensado sem justa causa nos 30 dias anteriores à data base, terá direito a uma indenização correspondente ao seu salário mensal (art. 9º da Lei 7.238/84).
11. O que acontece se a empresa não pagar o dissídio ao empregado?
Caso a empresa não pague o valor determinado no acordo, violará a decisão ou acordo coletivo de trabalho.
Nesse caso, se não respeitar a decisão, será devidamente punida conforme o documento elaborado no acordo.
Normalmente, essa punição envolve o pagamento de multa ao sindicato que representa o trabalhador, além de correr o risco de sofrer multa por parte do Ministério do Trabalho.
Se a empresa continuar violando o acordo, o próprio empregado ou seu sindicato, podem tomar medidas legais e cobrar a diferença.
12. Como funciona o dissídio quando a categoria não tem sindicato?
Nos casos em que o grupo de trabalhadores não possui representação no Sindicato para conduzir as negociações, a legislação permite que empresas com mais de 200 trabalhadores possam escolher um representante para liderar a negociação salarial entre a classe e a empresa.
Já nas empresas com menos de 200 empregados, o próprio empregador pode escolher um empregado para intermediar a negociação.
13. O dissídio muda com a Reforma Trabalhista?
Desde que entrou em vigor em novembro de 2017, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas para todo o mercado de trabalho e alterou regras importantes de questões como: jornada de trabalho, banco de horas, e claro, os acordos e convenções coletivas.
A primeira mudança sofrida foi que, antes da nova lei, esse acordo só poderia ser firmado caso o colaborador tivesse uma maior vantagem em relação à legislação. Agora, as partes podem negociar condições diferentes das que estão estabelecidas na lei.
Em outras palavras, hoje os acordos e convenções coletivas possuem prevalência sobre a lei, ou seja, o negociado prevalece sobre o legislado. Mas lembre-se: isso só pode ser feito se forem respeitados os direitos dos trabalhadores estabelecidos pelo Artigo 7º da Constituição Federal.
Além disso, a segunda mudança, e talvez a mais discutida, foi a determinação de que as cláusulas coletivas deixam de ter validade após o término da vigência do acordo, isso porque antes, algumas normas estabelecidas continuavam a ter validade mesmo após o prazo de vencimento.
Empresas que possuem mais de 200 colaboradores deverão ter de 3 a 7 representantes que serão eleitos pelos próprios funcionários para representá-los em negociações com a contratante;
Os acordos feitos de maneira individual irão se sobrepor à convenção coletiva em casos especiais, quando empregados tiverem seu salário igual ou maior do que o limite máximo do teto previdenciário e quando tiverem formação em nível superior.
Todas essas mudanças foram feitas não só com o objetivo de proteger o trabalhador, mas também para garantir uma resolução segura dos conflitos entre as partes.
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.
Link Útil: Administração de Pessoal
