O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins ORDINÁRIOS semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Reajuste Salarial
1. Introdução
O reajuste salarial é um direito do empregado, previsto por lei, onde é feito um aumento de salário anual compulsório. Em regra, tal reajuste poderá ser firmado por meio da convenção coletiva de trabalho, onde os empregados têm os seus salários ajustados em função das mudanças econômicas ocorridas no país.
2. O que é o reajuste salarial?
O reajuste salarial é um aumento de salário anual obrigatório. Por causa da inflação e outros motivos econômicos, para que o trabalhador não perca seu poder aquisitivo, é realizado o reajuste salarial anual, obrigatório por lei e definido em forma de porcentagem.
3. Salário-Mínimo
Com o objetivo de evitar o rebaixamento dos valores pagos como contraprestação, o legislador instituiu o salário-mínimo, para que nenhum trabalhador ganhe menos que esse valor fixado em Lei. O salário-mínimo foi criado no final da década de 30 e na época o país foi dividido em regiões e sub-regiões, fixando- se 14 valores diferentes de salário-mínimo no país.
Através do Decreto n° 89.589/84, o salário-mínimo foi unificado nacionalmente, com o fim de erradicar problemas no que se refere à migração da mão de obra, bem como, ao estabelecimento das empresas em determinadas regiões, visando unicamente o pagamento de salários menores.
O salário-mínimo é o menor valor a ser pago aos benefícios previdenciários, conforme determina a CF/88, em seu art. 201, §2°, quando estabelece que “nenhum benefício que substitua o salário de contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado terá valor mensal inferior ao salário mínimo”.
4. Diferença entre aumento e reajuste salarial
O reajuste salarial, previsto no art. 7°, inciso IV da CF/88, tem por finalidade recompor o poder real de compra defasado pela inflação.
Já o aumento de salário objetiva elevar o poder real de compra, ou seja, coloca o salário não no mesmo nível dos preços de mercado, mas acima deles. O aumento salarial é concedido por liberalidade do empregador, levando em conta particularidades do empregado, sendo que o motivo mais habitual de concessão de aumento salarial é a promoção, bem como as diretrizes de um plano de cargos e salários, entre outros.
5. Diferença entre Salário e Remuneração
De acordo com a doutrina, podemos conceituar o salário como:
“O salário é a principal obrigação do empregador na relação de emprego, como
contraprestação à existência do contrato de trabalho com o empregado, atuando,
inclusive, como um dos elementos caracterizadores daquela relação jurídica”. (GOMES,
1996, página 15).
“Salário é o valor estipulado em razão do tempo à disposição do empregador (salário
por hora, dia, semana, mês), critério mais comum de aferição do salário; ou em razão
da produção do empregado (n° de unidades produzidas, vendidas, etc), ou, ainda,
através de critério misto, que harmoniza os dois anteriores”. (DELGADO, 2002, página
83).
O salário ou contraprestação pecuniária é um dos requisitos configuradores da relação de emprego e do conceito da figura do empregado (art. 3° da CLT).
Já o conceito de remuneração é mais abrangente, inclui o salário e também todas as parcelas de natureza salarial, como por exemplo, as gorjetas, comissões, horas extras, adicional noturno, adicionais de periculosidade e insalubridade, salário utilidade (habitação e alimentação fornecidas habitualmente ao empregado), entre outras parcelas (regra geral dos arts. 457 e 458 da CLT).
É sobre a remuneração que se recolhe o FGTS (art. 15 da Lei n° 8.036/90), a contribuição previdenciária (artigos 20 e 28, da Lei n° 8.212/91) e se calculam outros direitos trabalhistas, a exemplo das férias (art. 142 da CLT) e o décimo terceiro salário (art. 1°, §1°, Lei n° 4.090/62).
6. Data Base
A data-base diz respeito ao período/mês do ano em que há o reajuste salarial dos empregados, bem como a negociação quanto às demais condições de trabalho e benefícios, visando à revisão das cláusulas constantes nas normas coletivas.
A Lei n° 10.192/2001 estabelece em seu art.10 que “os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data- base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.
7. Piso salarial
Segundo Amauri Mascavo Nascimento, “Piso salarial é o mínimo previsto para uma categoria através das convenções coletivas ou sentenças normativas e cuja tendência manifesta é substituir o salário profissional que vinha até agora sendo fixado por lei, o que não mais vem acontecendo”. (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria jurídica do salário. 2. ed. São Paulo: LTr, 1997, página 130).
O art. 7°, V, da CF/88, previu o piso salarial atendendo a uma natureza coletiva, conforme a doutrina, não como um valor fixado em lei, mas sim oriundo das negociações entre trabalhadores e empresários, ou seja, previsto nas CCT’s e ACT’s.
8. Piso Estadual
Foi estabelecido através da LC n° 103/2000 que em seu art. 1º consta que “Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7° da Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho”.
Referida lei permite aos Estados a instituição de valores mínimos devidos para determinadas categorias profissionais, que não tenham piso definido em lei Federal, ou nas normas coletivas.
O piso salarial trata-se de um direito a ser pleiteado em grupo, que busca o aumento constante da proteção mínima, levando-se em conta a realidade das condições de trabalho, a profissão exercida e a região abrangida.
A LC n° 103/2000 criou um novo conceito de piso salarial, além daquele previsto nas normas coletivas, ou seja, passou a existir a figura do piso salarial estipulado pelos Estados, a fim de abranger determinadas categorias profissionais.
Ficou evidente que a referida Lei Complementar regulamentou o inciso V do art. 7° da CF/88, o qual não exige unificação nacional, como prevê inciso IV do mesmo artigo, quando trata do salário mínimo.
Dessa forma, nasceu o piso salarial estadual, com o objetivo de diferenciar dos valores previstos em negociação coletiva (ACT/CCT) e somente os Estados e o Distrito Federal, por meio de lei de iniciativa do poder executivo detêm competência para instituir o piso estadual.
Importante ressaltar que o caput do art. 1° da LC n° 103/2000 determina que o piso salarial será devido apenas aos empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. Assim, mantém- se o incentivo à negociação coletiva, previsto na CF/88, no art. 7°, inciso XXVI.
Necessário verificar se o empregado pertence à determinada categoria, que tenha instrumento normativo (acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho) vigente e em caso negativo, aplica- se o piso salarial instituído pela Lei estadual, ou seja, o piso estadual apenas será aplicável na falta de norma coletiva.
Cabe aqui mencionar o princípio da norma mais favorável, o qual somente é aplicável quando existir mais de uma norma aplicável ao mesmo caso concreto.
De acordo com o art. 1°, caput, da LC n° 103/2000, a existência da norma coletiva exclui a aplicação da lei estadual que prevê o piso salarial. Desse modo, o princípio da norma mais favorável não se aplica. Logo, sempre que houver norma coletiva, ainda que preveja piso salarial inferior ao piso salarial estadual, deve-se aplicar o piso salarial decorrente da negociação coletiva.
No entanto, pela interpretação literal do art. 1°, caput, da LC n° 103/2000, levando-se em consideração o princípio do in dúbio pro operário, e que tal artigo não fez referência à existência do piso normativo (aquele piso salarial que é definido por Tribunal Trabalhista em decisão de dissídio coletivo), havendo a lei estadual e, ao mesmo tempo, sentença normativa que define piso salarial, ambas aplicáveis a determinada categoria de trabalhadores, deve-se escolher aquele piso que é maior, visto que é mais favorável ao trabalhador.
9. Trabalhadores Domésticos
A LC n° 103/2000, autoriza que o piso salarial estadual seja estendido aos empregados domésticos (art. 1°, § 2°).
Assim, não havendo negociações coletivas que envolvam a categoria dos domésticos, o piso estadual lhes é aplicável. Na falta de piso estadual, deve-se observar o salário mínimo nacional (art. 7°, inciso IV da CF/88).
Não se trata de uma opção dos empregadores domésticos ou dos demais empregadores, cujos empregados não tenham piso definido em acordo ou convenção coletiva, mas sim de obrigação oriunda de lei federal.
10. Ausência de ACT/CCT e de Piso Estadual
Na hipótese de ausência de normas coletivas (ACT/CCT) prevendo a alíquota do reajuste salarial, bem como na falta de lei que defina piso estadual, caberá ao empregador cumprir o mandamento contido no art. 7°, inciso IV, da CF/88, e conceder aos seus empregados, reajustes periódicos.
A Constituição Federal não definiu a periodicidade dos reajustes, ou seja, não há definição do tempo/período a ser observado para a concessão do reajuste. Assim, pode-se entender que, deve-se seguir a regra geral do salário-mínimo nacional, ou seja, pelo menos, anualmente, o empregado deve ter seu salário reajustado.
Também não há menção expressa que obrigue o empregador a conceder o reajuste no mesmo percentual do reajuste aplicado ao salário-mínimo nacional, porém, preventivamente, recomenda-se que o empregador aplique sobre o salário dos seus empregados, pelo menos, o reajuste que foi aplicado ao mínimo nacional.
11. O que é dissídio salarial?
Nem todos os direitos e deveres do empregado são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho. Alguns deles são ditados pelos Acordos Coletivos de Trabalho (acordo entre sindicato do empregado e empresa) e outros pelas Convenções Coletivas de Trabalho (acordo entre sindicato do empregado e sindicato da empresa ou comumente chamado de sindicato patronal).
Um dos direitos que se enquadram nos casos acima são os reajustes salariais. E é exatamente aí que entra a questão do dissídio, um item tão importante de ser compreendido e calculado pela empresa.
A palavra “dissídio” significa conflito, desacordo. No caso corporativo, o dissídio é o desacordo que existe entre empregador e empregado em relação a benefícios como auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde, valor das horas extras, piso salarial e reajuste salarial, ou seja, em relação a benefícios que são determinados pelos Acordos Coletivos e pelas Convenções.
Esses desacordos podem ser solucionados judicialmente ou por entendimento entre as partes fora do tribunal da Justiça do Trabalho.
Como a maior parte das divergências entre empregador e empregado diz respeito ao valor do reajuste salarial, o tipo mais comum de dissídio sobre o qual ouvimos falar no mercado de trabalho é o dissídio salarial.
Tanto é que a palavra “dissídio” acabou se tornando sinônimo de reajuste salarial no jargão empresarial, mesmo que sua origem não tenha relação alguma com salário.
11.1 O que é a data-base e o Acordo Coletivo?
Um aspecto de grande importância para o entendimento do dissídio é o que chamamos de data-base. Todo Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva tem o período de vigência de no máximo dois anos, de acordo com a CLT, apesar de, na prática, a maior parte deles durar somente um ano.
A data-base é o primeiro dia do mês a partir do qual se inicia uma nova versão do acordo ou convenção. Por exemplo: se um acordo passa a vigorar em janeiro, a data-base dele é o dia 1 de janeiro, de modo que, a partir desse dia, passam a valer todos os termos estabelecidos pelo novo acordo.
11.2 Como funciona o dissídio?
O dissídio é um processo que se inicia com a apresentação da petição pelas partes que estão envolvidas no caso. Nessa situação, os sindicatos devem representar os trabalhadores e os sindicatos patronais os empregadores.
A Justiça do Trabalho só aceita esse tipo de ação quando todas as tentativas de possível negociação falharam, ou seja, não houve nem acordo e nem convenção coletiva de trabalho.
As principais legislações que disciplinam o dissídio constam nos artigos 643 e 763 da CLT. Além disso, também há o artigo 114 da Constituição Federal. Todos esses dispositivos são julgados pela Justiça do Trabalho.
Busca-se no funcionamento desse tema o equilíbrio da relação entre empregador e empregado, corrigindo eventuais assimetrias de poder entre as partes.
11.3 O que é dissídio retroativo?
O dissídio retroativo se refere aos casos especiais de homologação tardia de acordos realizados entre as partes. Nesse caso, a empresa tem o dever de pagar a diferença retroativamente, desde a data-base até a data definitiva da homologação do reajuste salarial.
Isso é possível quando há morosidade entre o fechamento e a publicação de convenções coletivas de trabalho. Geralmente, acontece por motivo de negociação em curso. Trata-se basicamente de uma correção salarial.
Para esse tipo de pagamento, deve-se considerar somente os dias trabalhados e executar o pagamento proporcional ao período em meses de atraso de maneira retroativa.
Não confundir com o dissídio proporcional que ocorre em casos de contratação do trabalhador somente após a data-base. Nesse caso, ele receberá somente o reajuste que será proporcional aos meses que foram trabalhados até o próximo dissídio.
11.4 Quais tipos de dissídio existem?
Existem dois tipos de dissídio: o individual e o coletivo, sendo o coletivo dividido em algumas classificações.
11.4.1 Dissídio individual
O dissídio individual é aquele em que um colaborador move uma ação contra o seu empregador na Justiça do Trabalho. Os motivos mais comuns são desavenças causadas por questões como equiparação salarial, cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, FGTS e 13º salário; e, obviamente, reajuste salarial.
Nesse caso, então, é ajuizada uma ação trabalhista contra a organização. Este é um cenário que a empresa precisa evitar por meio de um trabalho correto e íntegro para eliminar esse risco. Veja características desse tipo de dissídio:
- foco nos interesses do empregado;
- ação direta entre empregador e empregado;
- esfera particular;
- sentença sem tempo determinado;
- tratamento pelo departamento de recursos humanos.
11.4.2 Dissídio coletivo
O dissídio coletivo é aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações entre empregador e empregado de uma categoria. Dentre os dissídios coletivos, podemos separar dois grupos: os de natureza jurídica e os de natureza econômica.
A vantagem desse tipo de dissídio é a busca de uma negociação coletiva que pode ser benéfica para todos os lados. Atualmente, é a situação mais comum adotada no mercado. Veja características do dissídio coletivo:
- foco no interesse coletivo;
- ação entre sindicatos;
- esfera pública;
- tempo determinado.
Dissídio coletivo de natureza jurídica
Os de natureza jurídica são aqueles que reinterpretam normas legais já existentes, e que buscam tornar sua aplicação mais justa para as partes envolvidas.
A lei é utilizada como base para mensuração de índices. Dessa forma, fica mais fácil adequar o valor e trazer mais conformidade para esse controle, evitando passivos no futuro.
Dissídio de natureza econômica
Já os de natureza econômica são aqueles que criam, alteram ou extinguem normas relativas ao trabalho, ou seja, há instituição de normas e condições.
A título de informação, veja outros modelos de dissídio coletivo:
- originário: aquele que envolve a instituição de normas que são inéditas;
- revisão: indicado para reavaliar normas e condições coletivas do trabalho;
- declaração: decorrente de paralisação por motivo de greve.
11.5 Como calcular o dissídio salarial?
O primeiro passo para calcular o dissídio salarial dos empregados da sua empresa é descobrir qual sindicato representa a categoria profissional deles.
Depois que você souber o sindicato dos seus colaboradores e qual é a taxa de reajuste salarial prevista no Acordo ou Convenção Coletiva em questão, basta aplicar uma fórmula simples:
Salário reajustado = salário atual + (salário atual * percentual do reajuste)
Vamos supor que o reajuste salarial estipulado pelo acordo coletivo seja igual a 5% e que o salário atual de um de seus colaboradores seja de R$ 3.000,00. Basta fazer:
R$ 3.000,00 + (R$ 3.000,00 * 5%) = R$ 3.000,00 + R$ 150,00 = R$ 3.150,00
11.6 Quais as implicações sobre o dissídio?
O dissídio deve ser respeitado como qualquer cálculo trabalhista inerente ao empregado.
Caso o gestor negligencie esse valor, poderá ter problemas com a justiça, conforme segue:
11.6.1 O que acontece se a empresa não pagar o dissídio ao empregado?
Nesse caso, haverá um claro descumprimento de convenção ou acordo coletivo de trabalho e a empresa estará sujeita às punições que são previstas nesses próprios documentos em caso de desrespeito.
Normalmente, a punição é aplicada em forma de multa paga ao sindicato que representa a categoria dos trabalhadores afetados. Além disso, a empresa corre o risco de ser multada também pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A persistência no desrespeito pode, ainda, gerar uma ação judicial para cobrar os totais restantes.
11.6.2 O que acontece se a empresa demitir o empregado no mês do dissídio?
Nada impede que a empresa desligue o empregado em data próxima ao seu dissídio. O que deve ser respeitado então são as garantias que a lei oferece ao trabalhador.
De acordo com a Lei n.º 7.238/1984, o empregado que for demitido sem justa causa em período de 30 dias que antecede o dissídio, tem direito a indenização adicional que equivale a um salário médio mensal.
Porém, se o aviso prévio trabalhado ou a projeção do aviso prévio indenizado, ultrapassar o mês da data-base, será devido apenas o reajuste salarial.
12. eSOCIAL
Conforme o Manual de Orientação do eSocial, as alterações no contrato de trabalho serão informadas por meio do evento S- 2206, a exemplo da alteração de salário.
*Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.*
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